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Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 3. April 2008

für Recht erkannt:

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 3. August 2006 - 11 Sa 289/06 - wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.

Von Rechts wegen!

Tatbestand:

Die Parteien streiten - soweit noch von Interesse - über die Wirksamkeit einer von der Beklagten auf betriebliche Gründe gestützten ordentlichen Kündigung.

Die 1974 geborene Klägerin trat 1998 als Kassiererin/Verkäuferin in die Dienste der Beklagten, die ein Einzelhandelsunternehmen betreibt und deutschlandweit in einer Vielzahl von Filialen Elektroartikel vertreibt. In § 2 des Arbeitsvertrags heißt es: „Tätigkeit und Arbeitsgebiet 1. Das Arbeitsgebiet umfasst, soweit vorhanden, die in der Stellenbeschreibung ausgeführten Tätigkeiten. 2. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers auch eine andere seiner Stellung und seinen Fähigkeiten entsprechende, zumutbare Tätigkeit innerhalb der P-Unternehmensgruppe zu übernehmen.“ Die Beklagte hat in ihrer Zentrale in B eine zentrale Personalabteilung für alle Filialen eingerichtet. Dort werden die Personalakten geführt. In den einzelnen Filialen, so auch in der Filiale der Klägerin, wird eine Urlaubs- und Abwesenheitskartei geführt. Arbeitsverträge, Kündigungen, Abmahnungen und sonstige arbeitsvertragliche Änderungen werden von der zentralen Personalabteilung in B schriftlich umgesetzt. Die Frage, ob und wie viele betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden, wird zentral von der Personalabteilung in B entschieden. Betriebsverfassungsrechtliche Beteiligungsverfahren nach den §§ 99, 102 BetrVG werden ebenfalls von der Zentrale in B aus durchgeführt.

Im Fall notwendig werdender verhaltens- und personenbedingter Kündigungen teilt der jeweilige Marktleiter dies dem Personalleiter in der Personalabteilung mit. Der Personalleiter steht dann beratend dem Marktleiter zur Seite. Sollte es zu einer Kündigung kommen, spricht diese der Personalleiter aus. Die Personalführung vor Ort, zB die Zeiterfassung, Einsatzplanung, Urlaubsplanung, das Direktionsrecht sowie das Führen von Mitarbeitergesprächen obliegt dem Marktleiter in der jeweiligen Filiale.

Nach dem Arbeitsvertrag der Parteien vom August 1998 war die Klägerin anfangs in der Filiale L Rh beschäftigt und wurde später auf ihren Wunsch in die Filiale L R versetzt. Hierüber erhielt sie ein von der Zentrale in B ausgefertigtes Schreiben. Ein Gespräch mit dem Marktleiter der Filiale L R hatte vor der Versetzung nicht stattgefunden. Bei der Eröffnung einer weiteren Filiale in S wurde sie für einige Tage in diese Filiale versetzt. Außerdem erhielt sie aus der Zentrale in B verschiedentlich weitere Schriftstücke über Vertragsänderungen, die Arbeitszeitdauer und Lohnerhöhungen betrafen. Die Änderungen waren nicht mit dem jeweiligen Marktleiter verhandelt worden.

Am 10. Juni 2004 entschloss sich die Beklagte, die Filiale in L R zum 31. Juli 2004 zu schließen. Grund hierfür waren Verluste. Die Filiale wurde auch tatsächlich zum angegebenen Zeitpunkt geschlossen.

Die Beklagte vereinbarte mit dem für die Filiale der Klägerin zuständigen, nach § 3 BetrVG vereinbarten Betriebsrat einen Interessenausgleich, dem eine Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer beigefügt war. Auf dieser Namensliste steht auch die Klägerin. Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Schreiben vom 8. Juli 2004 zum 31. Oktober 2004. Eine Sozialauswahl führte die Beklagte nicht durch, insbesondere nicht mit Mitarbeitern anderer Filialen in der Umgebung.

Die Klägerin hält die Kündigung für unwirksam. Ihre Beschäftigungsfiliale sei kein eigenständiger Betrieb. Da lediglich die Schließung eines Betriebsteils vorliege, fehle es bereits an einem betriebsbedingten Kündigungsgrund. Aus demselben Grunde lägen die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 KSchG nicht vor. Die Klägerin, die die Beklagte zur Bekanntgabe der Namen und Sozialdaten sämtlicher bei ihr beschäftigter Verkäuferinnen/Kassiererinnen erfolglos aufgefordert hat, hält die Sozialauswahl für grob fehlerhaft. Die Beklagte habe den auswahlrelevanten Personenkreis verkannt. Auf Grund der vertraglichen Versetzungsklausel habe die Beklagte sie in andere Filialen versetzen können.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die mit Schreiben der Beklagten vom 8. Juli 2004 - zugegangen am 10. Juli 2004 - ausgesprochene Kündigung nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hält die Kündigung für rechtswirksam. Nach § 1 Abs. 5 KSchG sei die Betriebsbedingtheit zu vermuten und die Sozialauswahl nur auf ihre etwaige grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen. Grob fehlerhaft sei die Sozialauswahl nicht, weil der Beurteilung des auswahlrelevanten Personenkreises durch die Betriebspartner Präferenz eingeräumt werden müsse. Außerdem sei die Beschäftigungsfiliale ein eigenständiger Betrieb gewesen. Die Klägerin habe es versäumt, sozial besser gestellte Arbeitnehmer in anderen Filialen zu benennen. Deren Namen und Sozialdaten habe sie vom Betriebsrat erfahren können. Die Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag sei zu unbestimmt und damit unwirksam. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden.

Das Arbeitsgericht hat nach dem Klageantrag erkannt. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.

Entscheidungsgründe:

Die Revision ist unbegründet.

A. Das Landesarbeitsgericht hat ausgeführt, die Kündigung sei unwirksam. Die Sozialauswahl sei grob fehlerhaft iSd. § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG. Der Vortrag der Klägerin belege so substantiiert, wie es der Klägerin möglich gewesen sei, dass es sich bei der Beschäftigungsfiliale nicht um einen selbständigen Betrieb handele. Dagegen reiche das Gegenvorbringen der Beklagten nicht aus, um den Vortrag der Klägerin zu entkräften. Auf eine etwaige Unwirksamkeit der vertraglichen Versetzungsklausel könne sich die Beklagte nach § 242 BGB nicht berufen, zumal sie von der Klausel tatsächlich Gebrauch gemacht habe.

B. Dem folgt der Senat im Ergebnis, wenn auch nicht in allen Teilen der Begründung.

I. Die Würdigung, die Kündigung sei bereits deshalb unwirksam, weil die von der Beklagten getroffene Sozialauswahl grob fehlerhaft (iSd. § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG) sei, steht mit der vom Berufungsgericht gegebenen Begründung nicht im Einklang mit der Rechtsprechung des Senats.

1. Der Maßstab der groben Fehlerhaftigkeit bezieht sich auch dann auf die Bildung des auswahlrelevanten Personenkreises, wenn es um die Frage geht, ob Arbeitnehmer einer anderen Arbeitsstätte in die Auswahl einzubeziehen sind (BAG 21. September 2006 - 2 AZR 284/06 -). Grob fehlerhaft ist eine soziale Auswahl nur, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede Ausgewogenheit vermissen lässt (BAG 21. September 2006 - 2 AZR 284/06 -). Durch § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG soll den Betriebspartnern ein weiter Spielraum bei der Sozialauswahl eingeräumt werden. Das Gesetz geht davon aus, dass ua. durch die Gegensätzlichkeit der von den Betriebspartnern vertretenen Interessen und durch die auf beiden Seiten vorhandene Kenntnis der betrieblichen Verhältnisse gewährleistet ist, dass dieser Spielraum angemessen und vernünftig genutzt wird. Nur wo dies nicht der Fall ist, sondern der vom Gesetzgeber gewährte Spielraum verlassen wird, so dass der Sache nach nicht mehr von einer „sozialen“ Auswahl die Rede sein kann, darf grobe Fehlerhaftigkeit angenommen werden.